2020/05/06

Novos desafios nas relações de emprego público e privado | Teletrabalho e Mobilidade

Maurício Neves e Luís Gonçalves Lira escrevem sobre os novos desafios, de teletrabalho e mobilidade, nas relações de emprego público e privado.

  1. Nas relações de emprego privado
  1. Teletrabalho

O Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, que estabelece medidas excecionais e temporárias relativas à situação epidemiológica do novo Coronavírus – COVID-19, prevê no art. 29.º que durante a vigência do referido diploma, o regime de prestação subordinada de teletrabalho pode ser determinado unilateralmente pelo empregador ou requerida pelo trabalhador, sem necessidade de acordo das partes (e, consequentemente, sem obrigatoriedade de documento escrito – apesar de ser aconselhável, ao menos, que seja feita uma comunicação escrita), desde que compatível com as funções exercidas, exceto no que respeita aos trabalhadores de serviços essenciais, uma vez que esses não são abrangidos por este regime.

De resto, o Decreto n.º 2-C/2020 de 17 de abril, que procedeu à execução da declaração do estado de emergência, bem como a Resolução do Conselho de Ministros n.º 33-A/2020, de 30 de abril, que posteriormente declara a situação de calamidade, no âmbito da pandemia da doença COVID-19, está estabelecida a obrigatoriedade de adoção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam.

Esta obrigatoriedade resulta assim já desde o início da produção de efeitos do Decreto n.º 2-A/2020, de 20 de março, ou seja, desde o dia 22 de março de 2020 e vigorará até à cessação da situação de calamidade – inicialmente previsto para 17 de maio de 2020, mas sujeito a possíveis renovações.

Importa notar que são consideradas como «funções compatíveis» com o teletrabalho todas aquelas que possam ser realizadas fora do local de trabalho e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação. No entanto, mesmo que em regime de teletrabalho, o trabalhador mantém os mesmos direitos, deveres e obrigações, sendo-lhe garantida igualdade de tratamento, v.g. fica sujeito aos limites máximos do período normal de trabalho diário semanal aplicáveis, em geral, na relação laboral.

Cabe, contudo, à entidade empregadora, disponibilizar os instrumentos de trabalho necessários para que o trabalhador possa exercer as suas funções neste regime.

Mais se diga que a duração em que o trabalhador estiver em regime de teletrabalho, ao abrigo dos diplomas supra referenciados, não releva para o cômputo do limite de três anos a que se refere o n.º 1 do artigo 167.º do Código de Trabalho.

Quanto ao subsídio de alimentação, apesar de se tratar de uma questão discutível no seio das relações privatísticas, o entendimento que se encontra a ser adotado – designadamente pelas entidade inspetiva, a Autoridade para as Condições do Trabalho – é o de que há o dever de continuar a pagar o mesmo, ainda que o trabalhador se encontre em regime de teletrabalho, caso já beneficiasse do subsídio de alimentação aquando da prestação «normal» de trabalho, nas instalações da entidade empregadora.

  1. Mobilidade funcional

Sem prejuízo de especial determinação prevista em Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho, nos termos do art. 120.º do Código do Trabalho:

  1. O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador.
  2. As partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior, mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.
  3. A ordem de alteração deve ser justificada, mencionando se for caso disso o acordo a que se refere o número anterior, e indicar a duração previsível da mesma, que não deve ultrapassar dois anos.
  4. O disposto no n.º 1 não pode implicar diminuição da retribuição, tendo o trabalhador direito às condições de trabalho mais favoráveis que sejam inerentes às funções exercidas.

Esta regra já existia no Código do Trabalho e por isso não se trata de uma novidade decorrente de qualquer medida excecional ao abrigo da situação pandémica da COVID-19. Todavia, é uma possibilidade que os empregadores poderão lançar mão, caso tenham necessidade de reajustar as funções, durante este período específico que vivenciamos.

Realça-se ainda que, nos termos do art. 119.º do Código do Trabalho, a mudança do trabalhador para categoria inferior àquela para que se encontra contratado pode ter lugar mediante acordo, com fundamento em necessidade premente da empresa (o que, face à situação de estado de emergência na qual nos encontramos, é perfeitamente justificável) ou do trabalhador, carecendo de autorização pela Autoridade para as Condições do Trabalho apenas quando determinar diminuição da retribuição.

  1. Nas relações de emprego público
  1. Teletrabalho

O despacho nº 3614-D/2020, de 20 de março, define orientações para os serviços públicos em cumprimento do Decreto n.º 2-A/2020, de 20 de março, em execução da declaração do estado de emergência efetuada pelo Decreto do Presidente da República n.º 14-A/2020, de 18 de março.

Desta forma, o n.º 1 do despacho define a respeito do teletrabalho as orientações que se seguem:

  1. São consideradas compatíveis com o teletrabalho todas as funções que possam ser realizadas fora do local de trabalho e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação;
  2. Sem prejuízo do disposto na alínea anterior, impõe-se a presença dos trabalhadores da Administração Pública nos seus postos de trabalho, sempre que:
  1. Tal seja superiormente determinado pelo dirigente máximo do serviço, atendendo à necessidade de ser prestado apoio técnico ou administrativo presencial aos dirigentes ou trabalhadores que se encontrem em exercício presencial de funções;
  2. A natureza das suas funções seja necessária para assegurar o normal funcionamento dos serviços e garantir o cumprimento de deveres e obrigações essenciais, como sejam, designadamente, o processamento de remunerações dos trabalhadores, o cumprimento de obrigações financeiras, a assistência e manutenção de equipamentos informáticos ou outros essenciais ao exercício de funções dos trabalhadores em regime de teletrabalho;
  3. A natureza das suas funções obrigue à consulta de bases de dados ou outras aplicações
  4. consideradas sensíveis pelo membro do Governo responsável pela área governativa respetiva e que não devam, ou não possam ser acedidas fora do posto de trabalho físico;
  5. O referido na subalínea anterior é igualmente válido para os trabalhadores cujas funções obriguem à consulta, análise ou tratamento de informação reservada ou confidencial, sempre que tal seja considerado violador das regras de segurança pelo membro do Governo responsável pela área governativa respetiva;

  1. O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos, deveres e obrigações dos restantes trabalhadores, sendo-lhe garantida igualdade de tratamento;
  2. A sujeição ao regime de teletrabalho, no âmbito do estado de emergência declarado pelo Decreto do Presidente da República n.º 14 -A/2020, de 18 de março, não obriga à celebração de acordo escrito com o empregador público, na medida que tem natureza obrigatória, nos termos do disposto no artigo 6.º do Decreto n.º 2 -A/2020, de 20 de março;
  3. A duração do exercício de funções no regime de teletrabalho obrigatório determinado no âmbito do estado de emergência, declarado no Decreto do Presidente da República n.º 14-A/2020, de 18 de março, e nos termos do disposto no artigo 6.º do Decreto n.º 2-A/2020, de 20 de março, não releva para o cômputo do limite de três anos a que se refere o n.º 1 do artigo 167.º do Código de Trabalho, aplicável por via do disposto no artigo 68.º, n.º 1, da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, na sua redação atual;
  4. O trabalhador em regime de teletrabalho fica sujeito aos limites máximos do período normal de trabalho diário semanal aplicáveis aos restantes trabalhadores, podendo ser isento de horário de trabalho, nos mesmos termos previstos no seu contrato de trabalho;
  5. Em conformidade com as medidas de contingência e as limitações ao direito de deslocação, o teletrabalho deve ser realizado no domicílio do trabalhador, devendo o empregador público respeitar a privacidade deste, bem como os seus tempos de descanso e de repouso e da sua família;
  6. Os instrumentos de teletrabalho podem ser disponibilizados pelo empregador público, quando tal não for possível, pode o teletrabalho ser realizado através dos meios que o trabalhador detenha, competindo ao empregador público a devida programação e adaptação às necessidades inerentes à prestação do teletrabalho;
  7. Para compensar as despesas inerentes ao teletrabalho obrigatório, o trabalhador mantém sempre o direito ao equivalente ao subsídio de refeição a que teria direito caso estivesse a exercer as suas funções no seu posto de trabalho;
  8. Sem prejuízo da salvaguarda da privacidade do trabalhador, devem ser diligenciados contactos regulares com o serviço e demais trabalhadores, preferencialmente através de comunicações eletrónicas e teleconferências, a fim de contrariar os efeitos do afastamento físico daquele da respetiva organização;
  9. As teleconferências a que se refere o número anterior devem ser previamente agendadas, para salvaguarda da privacidade do trabalhador e da sua família;
  10. No momento em que deixar de vigorar o estado de emergência, declarado no Decreto do

Presidente da República n.º 14 -A/2020, de 18 de março, retoma -se a normal prestação de trabalho, nos mesmos termos em que se fazia antes da situação de emergência, a menos que outras medidas de contingência ainda se justifiquem, nos termos e ao abrigo do disposto no Decreto -Lei n.º 10 -A/2020 de 13 de março, e até à sua cessação.

  1. Mobilidade

No que respeita à aplicação do regime da mobilidade, o n.º 2 do despacho define as seguintes orientações:

  1. Os dirigentes máximos dos serviços não devem, salvo em casos devidamente fundamentados:
  1. Constituir novas situações de mobilidade entre dois órgãos ou serviços;
  2. Constituir novas situações de mobilidade entre unidades orgânicas desconcentradas de um mesmo órgão ou serviço;
  3. Fazer cessar situações de mobilidade existentes entre dois órgãos ou serviços que impliquem o regresso do trabalhador ao serviço de origem;
  1. Sem prejuízo do disposto na alínea anterior, os dirigentes máximos dos serviços podem, através de decisão fundamentada, autorizar a mobilidade excecional e temporária de trabalhadores entre serviços, a pedido do trabalhador e tendo em vista a maior aproximação dos trabalhadores à sua residência, evitando deslocações desnecessárias, desde que não haja prejuízo para o serviço.

Por seu turno, de acordo com o n.º 3 do despacho, aos trabalhadores da Administração Pública que não estejam em teletrabalho pode ser imposto, pelo empregador público, para salvaguarda quer do interesse público, quer do interesse do trabalhador, o exercício de funções em local diferente do habitual, em entidade diversa ou em condições e horários de trabalho diferentes, nos seguintes termos:

  1. Por razões de gestão do órgão ou serviço e para acautelar o cumprimento das suas atribuições, por determinação do dirigente máximo, pode ser imposto ao trabalhador o exercício de funções em diferente atividade, inerentes à categoria de que o trabalhador é titular, e/ou em local diferente do habitual designadamente em diferente posto de trabalho ou unidade orgânica, ainda que desconcentrada;
  2. Quando haja lugar a reafectação do trabalhador a local diferente do habitual, devem, sempre que possível, ser privilegiados os seguintes critérios:
  1. Trabalhador que não pertença aos grupos de risco identificados pelas autoridades de saúde;
  2. Trabalhador sem dependentes a cargo que pertençam aos grupos de risco identificados pelas autoridades de saúde;
  3. A maior proximidade à residência do trabalhador;
  1. Pode ser imposto aos trabalhadores a frequência de ações de formação à distância, realizadas por entidades formadoras ou pelo próprio empregador público, com recurso a plataformas de apoio ao ensino e aprendizagem à distância ou outros meios eletrónicos;
  2. Desde que garantidas as funções essenciais que só possam ser asseguradas de forma presencial, e sempre que possível, o trabalhador deve ser sujeito a reafectação a posto de trabalho que lhe permita o exercício de funções em teletrabalho, ainda que a tempo parcial;
  3. Nas situações em que seja imprescindível o exercício de funções de forma presencial, a tempo integral ou parcial, sem colocar em causa as atividades essenciais do serviço e do trabalhador e em função da sua natureza, devem ser adotadas as seguintes medidas:
  1. Reorganização dos locais de trabalho, permitindo o máximo de distanciamento entre trabalhadores, e, sempre que possível, reduzindo o número de trabalhadores por sala;
  2. Quando não seja possível garantir um distanciamento mínimo de segurança, devem ser adotados preferencialmente horários desfasados;
  3. Adoção de horários específicos de harmonia com o disposto na LTFP e no Código do Trabalho, ex vi do artigo 4.º da LTFP, podendo combinar, ao longo da semana ou do mês, diversas modalidades de horário de trabalho;
  4. A título excecional, e sempre que outra modalidade não se afigure possível, adoção da modalidade de horário concentrado, prevista no artigo 209.º do Código do Trabalho;
  5. Na modalidade de horário flexível, as plataformas fixas devem ter, no seu conjunto, a duração de quatro horas, devendo o intervalo entre elas ser de uma hora e o cumprimento da duração de trabalho ser aferido ao mês;
  6. Na modalidade de jornada contínua, a situação de emergência de saúde pública decorrente de COVID-19 considera -se motivo justificativo para a sua autorização, para efeitos do disposto na alínea f) do n.º 3 do artigo 114.º da LTFP, devendo determinar a redução do período normal de trabalho em uma hora;
  7. O intervalo de descanso deve ter a duração de uma hora, salvo quando se trate de jornada contínua ou regime previsto em norma especial;
  8. Recurso aos regimes de adaptabilidade e banco de horas.

O Decreto-Lei n.º 20/2020, de 1 de maio altera as medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID-19, mantendo, ainda assim, a obrigatoriedade de teletrabalho, e permitindo, a definição de novas orientações para os serviços públicos através de despachos do membro do governo responsável pela área da Administração Pública com faculdade de delegação.

Maurício Neves | Associado | mauricio.neves@pra.pt

Luís Gonçalves Lira | Associado | luis.lira@pra.pt