2020/10/01

Regime excecional e transitório de reorganização do trabalho

Luís Gonçalves Lira e Sérgio de Mesquita Dinis abordam o regime excecional e transitório de reorganização do trabalho e de minimização de riscos de transmissão da infeção da doença COVID-19 no âmbito das relações laborais.

Na sequência da publicação do Decreto-Lei n.º 79-A/2020 de 01 de outubro – o qual estabelece um regime excecional e transitório de reorganização do trabalho e de minimização de riscos de transmissão da infeção da doença COVID-19 no âmbito das relações laborais –, e no âmbito do regime que já decorria da Resolução do Conselho de Ministros n.º 70-A/2020, de 11 de setembro quanto aos empregadores públicos, fica agora claro e evidente, também para os empregadores privados, o dever de implementar medidas de desfasamento dos horários de entrada e saída dos trabalhadores nos locais de trabalho, de modo a evitar ajuntamentos de pessoas no decurso da realização do trabalho presencial, com vista à diluição de aglomerações ou ajuntamentos de pessoas em horas de ponta concentradas.

Desse modo, estabelece-se que deverão ser organizadas de forma faseada as horas de entrada e saída dos locais de trabalho, garantindo intervalos mínimos de trinta minutos até ao limite de uma hora entre grupos de trabalhadores nas Empresas com locais de trabalho com 50 ou mais trabalhadores, situadas nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique - definidas por Resolução do Conselho de Ministros.

Por forma a garantir o distanciamento físico e a proteção da saúde dos trabalhadores, o aludido diploma prevê que o empregador deve constituir equipas estáveis de modo a que o contacto entre trabalhadores ocorra apenas entre trabalhadores de uma mesma equipa ou departamento, criando uma espécie de “grupos de trabalho". Com vista à redução do contágio, institui-se, ainda a necessidade de alternância das pausas para descanso, incluindo para refeições, entre equipas ou departamentos, de forma a salvaguardar o distanciamento social entre trabalhadores e ainda, a preferência pelo recurso ao regime de teletrabalho, sempre que a natureza da atividade o permita.

De modo a implementar a organização desfasada de horários, atribui-se ao empregador, neste período excecional e transitório, o poder de alterar os horários de trabalho (independentemente do horário ter sido anteriormente estipulado de forma individual) até ao limite máximo de uma hora, salvo se tal alteração causar prejuízo sério ao trabalhador, privilegiando-se, contudo, a estabilidade dos horários prevendo que o empregador não pode efetuar mais do que uma alteração por semana e que a alteração do horário de trabalho não pode exceder os limites máximos do período normal de trabalho nem a alteração da modalidade de trabalho.

Para estes efeitos, considera-se existir prejuízo sério, entre outros:

  • A inexistência de transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento;
  • A necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível à família.

Atendendo à situação mais vulnerável em que se encontram certas categorias de trabalhadores (como a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, o trabalhador menor, o trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica e os trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica), prevê-se que essas categorias de trabalhadores não vejam o seu horário de trabalho alterado, sem necessidade de invocação de prejuízo sério para o efeito.

Mais se diga que a alteração de horário de trabalho só deverá ocorrer após consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na falta desta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, sendo certo que a decisão de alteração deverá respeitar um período de 5 dias de aviso prévio, face à data de início da alteração.

Já no que respeita ao trabalho temporário e à modalidade contratual de prestação de serviços, estabelece-se que as obrigações de instituição do desfasamento e de alteração de horários são da responsabilidade da empresa utilizadora ou da empresa beneficiária final dos serviços prestados.

Aos estabelecimentos de educação pré-escolar das instituições do setor social e solidário que integram a rede nacional da educação pré-escolar e às ofertas educativas e formativas, letivas e não letivas, dos ensinos básico e secundário, ministradas em estabelecimentos de ensino particular e cooperativo de nível não superior, estabelece-se que, para efeitos de minimização de riscos de transmissão da infeção por SARS-CoV-2 e da pandemia da doença COVID-19 nos locais de trabalho, é aplicável a Resolução do Conselho de Ministros n.º 53-D/2020, de 20 de julho.

A violação do estabelecido quanto à “organização desfasada de horários”, “alteração de horário de trabalho” e as específicas regras do “trabalho temporário” e “prestação de serviços” fará a empresa infratora incorrer em contraordenação muito grave.

Por fim, atendendo à natureza das medidas e ao impacto que têm na vida das empresas e dos seus trabalhadores, o Governo entende ser necessário que o presente decreto-lei vigore temporariamente, até 31 de março de 2021, sem prejuízo da possibilidade de prorrogação destas medidas, em razão da evolução da situação pandémica.

Luís Gonçalves Lira | Associado | Laboral | luis.lira@pra.pt
Sérgio de Mesquita Dinis | Associado | Laboral | sergio.dinis@pra.pt