2021/12/07

Situação de calamidade | Medidas excecionais em matéria Laboral

Raquel Moura Tavares e Joana Antunes abordam, em matéria laboral, as medidas excecionais e temporárias de resposta à epidemia SARS-CoV-2 e à doença COVID-19.

Na sequência da atual situação epidemiológica da doença COVID-19, foi publicada, no pretérito dia 27-11-2021, a Resolução do Conselho de Ministros n.º 157/2021, em vigor desde o 1.º dia de dezembro do corrente ano, nos termos da qual o Conselho de Ministros resolve declarar situação de calamidade em todo o território nacional continental até às 23h59 do dia 20 de março de 2022.

No âmbito da dita Resolução e do respetivo anexo, são adotadas, em matéria laboral, as seguintes medidas excecionais e temporárias de resposta à epidemia SARS-CoV-2 e à doença COVID-19:

TELETRABALHO


Com efeitos a partir de 01 de dezembro de 2021:

  • Recomendável a todas as empresas com locais de trabalho com 50 ou mais trabalhadores, em todos os concelhos do território nacional continental, sempre que as funções em causa o permitam.
  • Obrigatório independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador, nas seguintes situações:
    • Trabalhador com condições de imunossupressão;
    • Trabalhador com deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60 %;
    • Trabalhador com filho ou outro dependente a cargo, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica de risco e que se encontre impossibilitado de assistir às atividades letivas e formativas presenciais.


Na semana de contenção após a época festiva (2 e 9 de janeiro de 2022):

  • Obrigatório
    • Para as empresas com estabelecimento em todos os concelhos do território nacional continental independentemente do número de trabalhadores;
    • Com as necessárias adaptações, para a administração direta e indireta do Estado;
  • Recomendável para as demais entidades públicas, sem prejuízo do disposto no Despacho n.º 8053-A/2021, de 13 de agosto (que clarifica que a prestação de trabalho no âmbito dos serviços de atendimento ao público não é compatível com teletrabalho).
  • Independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer [1] [2].
  • Sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador.
  • O empregador deve disponibilizar os equipamentos de trabalho e de comunicação necessários à prestação de trabalho em regime de teletrabalho [3].
  • O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, sem redução de retribuição, nos termos previstos no Código do Trabalho ou em Instrumento de regulamentação coletiva aplicável, nomeadamente no que se refere a limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional, mantendo ainda o direito a receber o subsídio de refeição que já lhe fosse devido.


REORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

  • Com efeitos a partir de 01 de dezembro de 2021;
  • Aplicável a todas as empresas com locais de trabalho com 50 ou mais trabalhadores, em todos os concelhos do território nacional continental;
  • Organização desfasada de horários[4], garantindo intervalos mínimos de 30 minutos até ao limite de 1h entre grupos de trabalhadores.
  • Adoção de medidas[5] de distanciamento físico e a proteção dos trabalhadores, nomeadamente:
    • Promoção da constituição de equipas de trabalho estáveis, de modo que o contacto entre trabalhadores aconteça apenas entre trabalhadores de uma mesma equipa ou departamento;
    • Alternância das pausas para descanso, incluindo para refeições, entre equipas ou departamentos, de forma a salvaguardar o distanciamento social entre trabalhadores;
    • Utilização de equipamento de proteção individual adequado, nas situações em que o distanciamento físico seja manifestamente impraticável em razão da natureza da atividade.
  • O empregador com 10 ou mais trabalhadores em explorações agrícolas e estaleiros temporários ou móveis da construção civil está obrigado a organizar um registo diário de todos os trabalhadores ao serviço, tendo em vista reforçar o controlo do cumprimento das regras em matéria de segurança e saúde no trabalho e de controlo epidemiológico, incluindo o cumprimento das medidas de confinamento obrigatório.


CONTROLO DA TEMPERATURA CORPORAL NO ACESSO AO LOCAL DE TRABALHO

  • Com efeitos a partir de 01 de dezembro de 2021;
  • Podem ser realizadas medições de temperatura corporal, por meios não invasivos, no controlo de acesso ao local de trabalho, desde que não fique prejudicado o direito à proteção individual de dados, sendo, por isso, expressamente proibido o registo da temperatura corporal associado à identidade da pessoa, salvo com expressa autorização da mesma.
  • As medições podem ser realizadas por trabalhador ao serviço da entidade empregadora, sempre através de equipamento adequado a este efeito, que não pode conter qualquer memória ou realizar registos das medições efetuadas, não sendo admissível qualquer contacto físico com a pessoa visada, e ficando o trabalhador que realiza a mediação, sujeito a sigilo profissional.
  • O acesso ao local de trabalho pode ser impedido sempre que a pessoa:
    • Recuse a medição de temperatura corporal;
    • Apresente um resultado superior à normal temperatura corporal, considerando-se como tal uma temperatura corporal igual ou superior a 38ºC, considerando-se neste caso falta justificada do trabalhador.


TESTAGEM NO ACESSO AO LOCAL DE TRABALHO

  • Com efeitos a partir de 01 de dezembro de 2021;
  • Podem ser sujeitos à realização de testes de diagnóstico de SARS-CoV-2, que será determinada pelo responsável máximo do respetivo estabelecimento ou serviço, e sem prejuízo do direito à proteção de dados pessoais, sendo expressamente proibido o registo ou a conservação de dados pessoais associados ao Certificado Digital COVID da UE ou a resultados de testes, incluindo comprovativos da sua realização, associados à identidade da pessoa, salvo com expressa autorização da mesma, os seguintes trabalhadores:
  • Os trabalhadores de estabelecimentos de prestação de cuidados de saúde (assim como os utentes);
  • Os trabalhadores dos estabelecimentos de educação, de ensino e formação profissional e das instituições de ensino superior (assim como os estudantes e visitantes);
  • Os trabalhadores (assim como os utentes e visitantes) de comunidades terapêuticas e comunidades de inserção social, bem como dos centros de acolhimento temporário e centros de alojamento de emergência, de estruturas residenciais para idosos, unidades de cuidados continuados integrados da Rede Nacional de Cuidados Continuados Integrados e de outras estruturas e respostas dedicadas a pessoas idosas, a crianças, jovens e pessoas com deficiência, bem como a requerentes e beneficiários de proteção internacional e a acolhimento de vítimas de violência doméstica e de tráfico de seres humanos;
  • No âmbito dos serviços prisionais e dos centros educativos:
    • Os trabalhadores do Corpo da Guarda Prisional e os demais trabalhadores da Direção-Geral de Reinserção e Serviços Prisionais (DGRSP), no exercício das suas funções e por causa delas, para efeitos de acesso e permanência no local de trabalho, bem como quando, no exercício das suas funções e por causa delas, acedam a outros locais ou neles permaneçam a propósito do transporte e guarda de reclusos, designadamente em unidades de saúde e tribunais (assim como os reclusos nos estabelecimentos prisionais e os jovens internados em centros educativos, bem como a quem os pretenda visitar);
    • Os prestadores de serviços e utentes de instalações afetas à atividade da DGRSP, sempre que nelas pretendam entrar ou permanecer.
    • (Noutras situações a definir pela DGS).
  • Nos casos em que o resultado dos testes efetuados impossibilite o acesso de um trabalhador ao respetivo local de trabalho, considera-se a falta justificada.


Raquel Moura Tavares | Associada Sénior | raquel.tavares@pra.pt
Joana Antunes | Associada Sénior | joana.antunes@pra.pt


[1] Excecionalmente, quando entenda não estarem reunidas as condições, o empregador deve comunicar, fundamentadamente e por escrito ao trabalhador a sua decisão, competindo-lhe demonstrar que as funções em causa não são compatíveis com o regime do teletrabalho ou a falta de condições técnicas adequadas para a sua implementação. O trabalhador pode, nos três dias úteis posteriores à comunicação do empregador, solicitar à ACT a verificação dos requisitos e dos factos invocados pelo empregador. A ACT aprecia a matéria sujeita a verificação e decide no prazo de cinco dias úteis, tendo em conta, nomeadamente, a atividade para que o trabalhador foi contratado e o exercício anterior da atividade em regime de teletrabalho ou através de outros meios de prestação de trabalho à distância.
[2] O trabalhador que não disponha de condições para exercer as funções em regime de teletrabalho, nomeadamente condições técnicas ou habitacionais adequadas, deve informar o empregador, por escrito, dos motivos do seu impedimento.
[3] Quando tal disponibilização não seja possível e o trabalhador assim o consinta, o teletrabalho, pode ser realizado através dos meios que o trabalhador detenha, competindo ao empregador a devida programação e adaptação às necessidades inerentes à prestação do teletrabalho.
[4] Para efeitos de desfasamento de horários, o empregador pode alterar os horários de trabalho em circunstâncias especiais definidas no Decreto-lei 79-A/2020, de 1 de outubro, exceto quando se trate de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, trabalhador menor, trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica e trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.
[5] Técnicas e organizacionais.

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