2021/11/09

Teletrabalho e Dever de Abstenção de Contacto

Joana de Sá e Luís Gonçalves Lira esclarecem as novas regras em matéria laboral.

Várias foram as questões levantadas em torno do regime de teletrabalho, mormente pelo facto de a sua formulação no Código do Trabalho estar “desfasada” daquela que foi a realidade do trabalho prestado à distância, ainda que de forma “obrigatória”, ao longo do último ano e meio.

Assim, pretendendo ir ao encontro das referidas questões, no passado dia 5 de novembro, o Parlamento aprovou diversas alterações ao Código do Trabalho e, indiretamente, à Lei que regulamenta o regime da reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais, alterações essas que carecem agora da devida promulgação.

De realçar que a implementação do regime de teletrabalho contínua dependente do acordo escrito entre entidade empregadora e trabalhador, salvo nas situações expressamente excecionadas pela Lei, e que se torna cada vez mais relevante que as Empresas adotem regulamentos internos e/ou políticas para regulamentação e divulgação das atividades e condições em que a adoção de teletrabalho poderá ser aceite.

Assim e, em síntese, destacamos:

Alterações do regime de teletrabalho

Como funciona o acordo?
O acordo de teletrabalho passa a poder ser por tempo determinado (até seis meses, que podem ser renovados) ou indeterminado (podendo, neste caso, ser denunciado com 60 dias de antecedência, por qualquer uma das partes).

Como é promovida a redução do isolamento do trabalhador?
As entidades empregadoras vão também passar a ter de promover contactos presenciais entre os trabalhadores em regime de teletrabalho e o responsável hierárquico com intervalos não superiores a dois meses. Assim, estabelece-se um “dever especial” do empregador de diligenciar no sentido da redução do isolamento do trabalhador, promovendo, com a periodicidade estabelecida no acordo de teletrabalho, ou, em caso de omissão, com intervalos não superiores a dois meses, contactos presenciais dele com as chefias e demais trabalhadores;

O trabalhador pode ser convocado pela empresa a comparecer nas instalações ou noutro local designado, nomeadamente para reuniões, ações de formação ou outras situações que exijam presença física, com uma antecedência mínima de 24 horas.

Como é garantida a saúde do trabalhador?
Antes da implementação do regime de teletrabalho, a entidade empregadora deverá promover a realização de exames de saúde e, posteriormente, exames anuais para avaliação da aptidão física e psíquica do trabalhador para o exercício da atividade, a repercussão desta e das condições em que é prestada na sua saúde, assim como das medidas preventivas que se mostrem adequadas. A violação deste norma configura uma contraordenação muito grave, punível com coima entre €2.040,00 a €61.200,00.

Como é feito o controlo da prestação de teletrabalho e respeito pela privacidade?
O controlo da prestação, por parte da entidade empregadora, deve respeitar os princípios da proporcionalidade e da transparência, sendo proibido impor a conexão permanente, durante a jornada de trabalho, por meio de imagem ou som.

O respeito pela privacidade determina que, em eventuais visitas agendadas e com a concordância do trabalhador a casa deste, "é vedada a captura e utilização de imagem, de som, de escrita, de histórico ou o recurso a outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador".

A entidade empregadora pode, apenas, exigir relatórios diários ou semanais simples e sucintos sobre os assuntos tratados na sua atividade e os respetivos resultados;

Qual a relação com a contratação coletiva?
Aplicação do princípio do tratamento mais favorável ao regime de teletrabalho, ou seja, as normas do código do trabalho só podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores;

Há lugar ao pagamento das despesas?
Ficou previsto o pagamento, pela entidade empregadora, das despesas implicadas no teletrabalho aos trabalhadores, nomeadamente os custos de energia e de internet – por comparação com o valor relativo ao mês homólogo do último ano anterior à aplicação do regime de teletrabalho;

Estas despesas não são consideradas como rendimento para os trabalhadores e são elegíveis, para efeitos fiscais, como custos para as empresas, dedutíveis em sede de IRC;

Qual o âmbito de aplicação?
O regime jurídico do teletrabalho aplica-se, com as necessárias adaptações, à Administração Pública central, regional e local.

Por outro lado, de forma totalmente inovadora, institui-se ainda que, em relação a algumas das normas do teletrabalho, na parte compatível, passam a aplicar-se a todas as situações de trabalho a distância sem subordinação jurídica, mas em regime de dependência económica.

Alargamento da possibilidade de os trabalhadores requererem o exercício de funções em regime de teletrabalho:

(a) quando tenham filhos até 8 anos de idade, desde que o regime seja compatível com a atividade desempenhada e a entidade empregadora disponha de recursos e meios para o efeito, caso em que esta não se poderá opor. Apenas se aplica este alargamento se:

  • Tendo ambos os progenitores a possibilidade objetiva de realização das suas funções em teletrabalho, alternaram entre si a adoção do respetivo regime, ainda que em períodos alternados de igual duração, num período de referência máximo de 12 meses;
  • Apenas um dos progenitores tiver a possibilidade objetiva de realização das suas funções em teletrabalho, poderá exercer este direito, sem as condicionantes ora referidas;
  • Se tratar de famílias monoparentais, em que o progenitor tem a possibilidade objetiva de realização das suas funções em teletrabalho;
    • Em qualquer dos casos, se a entidade empregadora não se qualificar como microempresa (menos de 10 trabalhadores).


(b) os cuidadores informais não principais (cidadãos que prestem cuidados regulares ou permanentes a outros que se encontram numa situação de dependência (pessoa cuidada) e que pretendam que lhes seja reconhecido o estatuto do cuidador informal) passam a ter esse direito pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, mas a entidade empregadora pode recusar o pedido, invocando "exigências imperiosas" do funcionamento da empresa.

Dever de abstenção do contacto: ou seja, as empresas ficarão impedidas de contactar os trabalhadores fora do horário de trabalho, exceto em situações de força maior:

  • Por “situações de força maior”, entendem-se situações imprevistas ou urgentes como incêndios ou acidentes;
  • Note-se que esta medida abrange todos os trabalhadores, quer estejam em teletrabalho ou não;
  • Foi ainda aprovada uma norma que estabelece que constitui ação discriminatória qualquer tratamento menos favorável dado a trabalhador, designadamente em matéria de condições de trabalho e de progressão na carreira pelo facto de o trabalhador exigir o cumprimento do dever de abstenção de contacto ou com ele conformar-se.
  • Caso não respeitem o período de descanso, as entidades empregadoras estarão a incorrer numa contraordenação grave, punível com coima entre €612,00 e €9.690,00, valor que varia em função do volume de negócios da empresa e do grau de culpa do infrator (dolo ou negligência).


De notar que o dever de abstenção de contacto é distinto de um eventual direito ao desligamento, sendo que, neste caso, tratou-se de criar (ou enfatizar) um dever de a entidade empregadora não importunar o período de descanso dos trabalhadores, conferindo uma proteção extraordinária a estes.

Dúvidas subsistem, contudo, quanto aos trabalhadores que emergem de um regime de isenção de horário de trabalho. Este regime, apesar de prever a obrigatoriedade, pelo menos, do descanso semanal obrigatório, descanso diário e feriados, não deixa de albergar uma grande margem de gestão das horas de trabalho efetivo. Assim, inexistindo um horário de trabalho, difícil será de compatibilizar com a limitação do dever de abstenção de contacto, pois, de antemão, não estão definidos quais são, em concreto, os períodos de descanso e períodos de trabalho, dependendo das necessidades de trabalho em cada dia. Já por isso é estabelecido o regime de isenção de horário de trabalho, pensado para as situações de:

  • Exercício de cargo de administração ou direção, ou de funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos;
  • Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efetuados fora dos limites do horário de trabalho;
  • Teletrabalho e outros casos de exercício regular de atividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico.


Nessa esteira, será difícil compatibilizar este regime com uma situação de efetiva violação do dever de abstenção de contacto, nos termos ora propostos, exceto nos dias feriado, dias de descanso semanal e períodos de férias, que serão os únicos períodos de fácil perceção, em caso de violação daquele dever.

Joana de Sá | Sócia | joana.sa@pra.pt
Luís Gonçalves Lira | Associado | luis.lira@pra.pt